Un « droit d’absence » bien délimité

Certains événements imprévus de la vie privée peuvent excuser l’absence au travail d’un salarié. Celui-ci a l’obligation de prévenir aussi tôt que possible. Il n’est pas rémunéré mais ne peut être sanctionné.

La loi permet au travailleur salarié de s’absenter pour « raisons impérieuses ». Il y en a de trois sortes. Tout d’abord, la maladie, l’accident ou l’hospitalisation d’un proche, c’est-à-dire d’une personne habitant sous le même toit ou d’un parent au premier degré (parents, beaux-parents, enfants, beaux-enfants). En deuxième lieu, les dommages matériels graves aux biens du travailleur, tels que les dégâts causés à l’habitation par un incendie, une inondation ou une catastrophe naturelle. Enfin, une ordonnance de comparution en personne au tribunal pour un salarié qui est partie au procès constitue aussi une raison impérieuse. Il est possible à l’employeur et au travailleur de déterminer d’un commun accord d’autres événements qui peuvent être considérés comme raisons impérieuses.

Le salarié peut s’absenter pendant la durée nécessaire pour faire face aux problèmes. La durée des absences ne peut toutefois pas dépasser 10 jours de travail par année civile. En cas de temps partiel, ce maxima est réduit proportionnellement. Il est de 5 jours pour un mi-temps. Le salarié a l’obligation de prévenir préalablement son employeur. S’il n’en a pas la possibilité, il doit l’avertir dans les plus brefs délais. L’employeur peut exiger une preuve de la raison impérieuse.

Pas payé, pas puni

En principe, sauf disposition conventionnelle contraire du secteur ou de l’entreprise, ces périodes d’absence ne sont pas rémunérées. En revanche, elles sont prises en considération comme absences justifiées pour l’octroi d’avantages concédés « prorata temporis », comme par exemple le calcul de la prime de fin d’année.

Le droit à l’absence implique que le travailleur ne peut être contraint à prester à un autre moment les heures au cours desquelles il s’est absenté pour motif impérieux. Cette « récupération » des prestations peut cependant être convenue d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

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